- Opplever medarbeidere at det er trygt å stille spørsmål, si fra om bekymringer og uønskede hendelser og å komme med forbedringsforslag som påvirker kvalitet og pasientsikkerhet?
- Blir de som sier fra eller rapporterer om uønskede hendelser tatt på alvor og får tilbakemeldinger fra leder?
Virksomheter som lykkes i å nå sine mål kjennetegnes av en kultur preget av åpenhet, tillit, samarbeid og læring. Der er det rom for å snakke om uønskede hendelser, variasjon i behandling, svakheter i rutiner behandlingsmetoder og lignende. Arbeidsmiljø og pasientsikkerhet er gjensidig avhengig av hverandre, og må sees i sammenheng.
Psykologisk trygghet er helt grunnleggende i effektive team og velfungerende kulturer. Her tør deltakerne være seg selv og si det de mener. De kan si fra om bekymringer og feil, uten å frykte represalier. I teamene og kulturer med disse kjennetegnene, arbeider man i stor grad mot felles mål, prestasjonene er høye og leveransene gode.
(…) mennesker opplever psykologisk trygghet på jobb når de er komfortable med å dele bekymringer og feil uten frykt for å bli ydmyket, bli gjenstand for hevn, ignorert eller beskyldt for noe. De opplever et miljø hvor det er åpenhet for å stille kritiske spørsmål når man er usikker, hvor dette settes pris på, og det er tillit mellom kolleger. (Edmondson, 2019)
For å bidra til psykologisk trygghet har både teamledere og mellomledere en nøkkelrolle som veiledere. De må være rollemodeller og kunne fortelle om egne feil og misforståelser. Psykologisk trygghet handler ikke om å være snill, men om å være åpen for innspill, konstruktiv kritikk og skape en ramme for læring. De må etterspørre hva som går bra, identifisere utfordringer som hindrer at den enkelte kan gjøre en god jobb og be om innspill og forbedringspunkter som leder. Respons på tilbakemeldinger er viktig. De ansatte må se at deres innspill og tilbakemeldinger blir håndtert.
Psykologisk trygghet er ikke et mål i seg selv. Målet er å levere best mulige resultater og prestasjoner.